공공기관 성과연봉제 확대를 둘러싼 논란이 한창이다. 공공기관 성과연봉제란, 자신의 성과에 따라 연봉을 받는 성과연봉제를 민간 기업에서 공공기관까지 확대하는 것을 의미한다. 정부가 이를 강도 높게 추진하고 있지만, 노동계는 반발하고 있다. 

  세상사 대부분 빛과 그림자가 함께 있듯이 성과연봉제에도 양면이 존재한다. 우선, 직원들에게 급여를 주는 체계에는 ‘연공서열형’과 ‘성과형’이 있다. 연공서열형은 근속 기간이 길고 직급이 상승할수록 급여가 올라가는 방식이다. 흔히 호봉제를 택하는 회사가 많은데 이는 연공서열형 임금체계에 해당한다. 반면, 성과형은 근속연수나 직급과 관계없이 일을 얼마나 잘했느냐에 따라 급여가 정해진다. 성과연봉제가 바로 성과형 임금체계다.

  호봉제와 성과연봉제는 각기 장단점이 있다. 호봉제의 경우 나이가 들어감에 따라 자동으로 임금도 늘어나는 까닭에 직원들의 안정감이 높다. 그러나 일을 열심히 하도록 하는 촉진제가 적어 의욕이 넘치는 젊은 직원들이 피해를 보게 된다. 이에 비해 성과연봉제는 일을 잘할수록 보상이 커 일할 동기가 부여된다. 또한, 우수 인재를 키울 수 있으며 업무 효율성도 높아진다. 하지만 경쟁이 치열해져 직원들의 업무 스트레스를 야기할 수 있다. 정부는 성과연봉제의 장점에, 노동단체들은 단점에 주목한다. 바로 이것이 성과연봉제를 둘러싼 갈등의 원인이라고 볼 수 있다.

  정부가 공공기관의 성과연봉제를 확대하려는 이유는 분명하다. 민간 기업처럼 급여를 성과에 연동함으로써 업무 효율성을 높이고, 궁극적으로 대국민 서비스의 질을 개선하고자 하는 것이다. 정부는 2010년 6월 공공기관 ‘간부직 성과연봉제’를 도입해 현재 간부직(1-2급)에 한해 성과연봉제를 시행 중이다. 상위직의 전체 급여에서 성과연봉이 차지하는 비중은 공기업의 경우 30%, 준정부기관은 20% 선이다. 상위직 전체 연봉의 20-30% 정도를 성과와 연동시키고 있다는 얘기다.

  정부가 추진 중인 성과연봉제는 2급까지만 적용됐던 급여대상을 4급까지 늘리는 것이 핵심이다. 이렇게 되면 성과연봉제의 적용대상은 전체 공공기관 임직원들의 7%에서 70%가량으로 늘어난다. 민간 기업으로 따지면 대리나 과장급 이상으로 연봉제가 확대되는 것이다. 이와 함께 호봉제의 인상률 차이도 성과에 따라 현재 2%에서 3%, 즉 1-3급 기준으로 확대된다. 하위직 30%는 지금처럼 호봉제가 유지된다. 

성과연봉제 확대 대상인 공공기관은 총 120곳으로 한국전력 등 공기업 30곳과 예금보험공사 등 준정부기관은 90곳이다. 도입 시한은 공기업의 경우 내달 말까지, 준정부기관은 올해 말까지로 잡았다. 정부는 이와 함께 공무원의 성과연봉제 대상도 고위공무원단에서 최하위직급을 제외한 4급 이상의 비간부직으로 확대할 예정이다.

  이에 대해 한국노동조합총연맹(이하 한노총)과 전국민주노동조합총연맹(이하 민노총)소속 5개 공공부문 산별노조는 ‘공공부문 노조 공동대책위원회(이하 공대위)’를 만들어 공동 투쟁을 선언하는 등 성과연봉제 도입에 반대하고 있다. 공대위 참가 산별노조에는 한노총 소속인 전국공공산업노동조합연맹, 전국공공노동조합연맹, 금융산업노동조합과 민노총 소속인 전국공공운수사회서비스노동조합, 전국보건의료산업노동조합이 있다. 공대위 측은 “줄 세우기 경쟁으로 등급을 매겨 임금을 차등하고 해고까지 하는 해고연봉제, 강제퇴출제는 공공기관의 공공성을 파괴하고 국민의 생명과 안전을 위협할 뿐”이라 주장했다. 또한, “강력한 공동 전선을 형성해 투쟁을 본격적으로 전개할 것”이라 말하며 합의 없는 성과연봉제를 필사적으로 반대하고 있는 상황이다.

  나이나 직급에 관계없이 ‘일한 만큼 받는’ 것은 올바른 방향이라고 볼 수 있다. 관건은 ‘직원들의 업무성과를 투명하고 공정하게 평가할 수 있는 제도를 마련할 수 있느냐’이다. 그러한 제도가 있어야 모든 종업원이 반발 없이 그 결과를 수용할 수 있기 때문이다.

 

강현철 (한국경제신문 연구의원)