최근 여성 신입사원의 비율은 꾸준히 증가하는 추세다. 신세계그룹이 발간한 윤리백서에 따르면 2011년도 당사 여성 신입사원 비율은 53.3%로 전체 채용인원의 과반수를 넘겼다. 2009년 27.3%였던 것에 비해 큰 폭으로 증가한 것이다.

그러나 여성 신입사원의 비율이 증가하는 것과는 달리 남녀의 임금격차는 여전히 크다. 우리나라의 남녀 간 임금격차는 39%로 경제협력개발기구(OECD) 평균인 15%의 두 배를 넘는 수치다. 10년 전인 2000년에도 40%였던 것을 감안하면, 남녀 임금격차가 그다지 개선되지 않았음을 알 수 있다.

양성평등이 보편화된 우리 사회에 아직도 ‘유리천장’이 존재함을 보여주는 사례는 임금격차만이 아니다. 대기업 및 공공기관에서 여성 고위직이 드문 것도 유리천장의 건재를 증명한다. 2011년 우리나라 100대 기업의 여성 임원 비율은 1.5%에 불과하다. 컨설팅업체 맥킨지의 조사에 의하면 아시아에서 우리나라의 여성 임원 비율은 최하위권이다.

여성 인권은 꾸준히 신장하는데 좀처럼 유리천장은 깨지지 않는 까닭이 무엇일까. 가장 큰 이유로 ‘경력 단절’을 들 수 있다. 출산과 육아를 위해 어쩔 수 없이 퇴직 또는 휴직을 선택하는 여성이 많은데, 이로 인해 경력이 도중에 끊기게 된다. 경력 단절은 채용과정과 승진심사에서 여성에게 약점으로 작용한다. 조직에 대한 충성도가 높은 인재를 필요로 하는 기업은 퇴직과 휴직을 반복하는 여성을 채용하기가 꺼려지기 때문이다.

그렇다면 여성이 꾸준히 경력을 쌓을 수 있는 방법은 없을까. 다른 무엇보다 출산·육아 휴직과 같은 복지가 탄탄하게 제도화되고, 이에 대한 인식이 정립될 필요가 있다. 한 취업전문 사이트가 직장인들에게 ‘육아 휴직을 사용하지 못하는 이유’에 대해 묻자, ‘눈치가 보여서’라는 응답이 52%로 가장 많았다. 이렇듯 육아 휴직이 도입된 지 11년이 지났지만 육아 휴직에 대한 인식수준은 낮은 편이다.

이런 환경을 개선하기 위해 지자체와 정부는 여러 노력을 기울이는 중이다. 지자체에서는 경력 단절 여성을 채용하는 기업에 지원을 늘리는 등 출산과 육아 때문에 퇴직한 여성들의 재취업을 돕고 있다. 또한 박근혜 대통령은 대선 당시 여성 관리자 비율이 높은 기업에 정부 조달계약 시 혜택을 주는 공약을 내세웠다.

이에 대해 일부 언론에서는 아예 여성 임원 비율을 정해둬야 한다는 ‘여성 임원 할당제’를 주장하기도 한다. 여성 임원 할당제는 노르웨이, 핀란드, 스페인 등 여러 국가에서 이미 시행 중인 제도다. 이들 국가는 기업이 여성 임원을 일정 비율 충족시키지 못했을 경우 벌금을 부과하거나 정부 보조금 지원을 제한해, 여성의 고위직 진출을 독려하고 있다.

하지만 여성 임원 할당제가 도리어 남성에 대한 역차별이라는 반론도 있어, 이 제도가 바로 시행되기엔 어려움이 있다. 여성 임원의 비율을 정해놓으면 능력 있는 남성이 상대적으로 승진할 기회를 잃을 수도 있기 때문이다. 또 임원으로 기용될 수 있는 여성 인력이 많지 않은 상황에서 무조건 여성 임원의 수만 늘리는 것은 기업의 인사 현장을 반영하지 못한 탁상공론에 불과하다는 의견도 있다. 실제로 여성 임원 할당제를 시행하는 유럽 국가는 출산·육아에 대한 복지가 잘 돼 있어 여성 인력풀이 넓다. 여성의 경력 단절이 심각한 우리나라와는 다른 실정이다.